Мобильное меню

Вконтакте

Одноклассники

Facebook

Заказать

X

Кадрові планування в організації. Напрями та методологічні засадиВідділ кадрівПоняття соціальної відповідальності бізнесу як основи сталого розвитку суспільства

Совершенствование технологий внутрифирменного управления системой удовлетворенности трудом персонала на примере профсоюзов Пензенской

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТЕХНОЛОГИЙ ВНУТРИФИРМЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ ПЕРСОНАЛА 5 1.1 Понятие удовлетворенности трудом персонала 5 1.2. Мотивация: понятие, сущность, содержание 11 1.3. Методы управления исследования факторов удовлетворенности трудом 14 ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ НАПРАВЛЕНННОСТИ СОТРУДНИКОВ ФЕДЕРАЦИИ ПРОФСОЗОВ ПЕНЗЕНСКОЙ ОБЛАСТИ И ИХ УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 19 2.1.Характеристика Федерации профсоюзов Пензенской области 19 2.2. Система управления в Федерации профсоюзов Пензенской области 24 2.3. Кадровый потенциал Федерации профсоюзов Пензенской области 33 2.4.Исследование мотивационной направленности сотрудников и удовлетворенности персонала Федерации профсоюзов Пензенской области 38 ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИЙ ВНУТРИФИРМЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ ПЕРСОНАЛА ФЕДЕРАЦИИ ПРОФСОЗОВ ПЕНЗЕНСКОЙ ОБЛАСТИ 47 3.1. Пути решения выявленных проблем в Федерации профсоюзов Пензенской области 47 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 57 ПРИЛОЖЕНИЕ 59 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы курсовой работы. Удовлетворённость работой является важным показателем, характеризующим трудовую деятельность с точки зрения её социальной эффективности. Однако, в противоположность так называемым жестким факторам, таким как оборудование, затраты, доходы и т. д., удовлетворенность часто называют гибким фактором. Этот гибкий фактор составляет скрытую действительность в организациях, которая едва ли может быть измерена прямым объективным способом. Нет результатов исследований, обеспечивающих полную ясность связи между факторами мотивации/удовлетворенности и ответным поведением. Проблемам удовлетворенности трудом персонала посвятили большое количество научных трудов зарубежные и отечественные экономисты: И. Артухова, А. Батаршев, А. Данилюк, П.Журавлев, Н. Краснова, Ю. Плавинская и другие. Однако вследствие сложности и багатоаспектности этой проблемы в современных условиях существуют вопросы, которые разработаны не достаточно. Изучение мотивации трудовой деятельности имеет как теоретическое, так и прямое практическое значение. Разработка путей совершенствования мотивационного процесса, дальнейшего поиска возможностей обеспечения эффективной мотивации труда не теряют своей актуальности. Таким образом, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных и актуальных задач современного менеджмента. Цель курсовой работы − анализ совершенствования технологий внутрифирменного управления системой удовлетворенности трудом персонала (на примере Федерации профсоюзов Пензенской области). Основные задачи курсовой работы: 1. Проанализировать понятие удовлетворенности трудом персонала. 2. Дать характеристику понятия «мотивация»: понятие, сущность, содержание. 3. Описать методы управления исследования факторов удовлетворенности трудом. 4. Дать характеристику Федерации профсоюзов Пензенской области. 5. Проанализировать структуру управления в Федерации профсоюзов Пензенской области. 6. Исследовать кадровый потенциал Федерации профсоюзов Пензенской области . 7. Описать пути решения проблемы удовлетворенности трудом персонала в Федерации профсоюзов Пензенской области. Объект исследования – Федерация профсоюзов Пензенской области. Предмет исследования – система удовлетворенности трудом персонала Федерации профсоюзов Пензенской области. Методы исследования. Содержание исследования и его направленность обусловили использование комплекса теоретических и эмпирических методов в их взаимосвязи: теоретико-методологический анализ, обобщение и систематизация полученной информации, синтез эмпирических фактов, построение аналогий, сравнения при определении соотношения близких по смыслу понятий, системно-структурное моделирования. При написании работы были использованы теоретические источники информации, учебно-методические материалы, публикации, интернет-источники и официальная документация Федерации профсоюзов Пензенской области. Работа состоит и введения, трех основных глав, заключения, списка литературы и приложений. ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ НАПРАВЛЕНННОСТИ СОТРУДНИКОВ ФЕДЕРАЦИИ ПРОФСОЗОВ ПЕНЗЕНСКОЙ ОБЛАСТИ И ИХ УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 2.1.Характеристика Федерации профсоюзов Пензенской области В годы реформы (в годы перестройки), вызвавшей глубокий кризис в России, произошёл, как уже известно, колоссальный спад производства, стали закрываться предприятия и организации, сократилась численность рабочих и служащих, резко понизился жизненный уровень трудящихся, началась не только хозяйственно-экономическая, но и социальная дезорганизация. Всё это непременно отразилось на профсоюзах, на их членстве, численности и структуре. Количество первичных профсоюзных организаций снизилось с 4030 в 1990 году до 2930 – в 2003 году. Численность членов профсоюза в области, соответственно, сократилась с 780 тыс. человек до 319 тысяч. Профсоюзные клубы, библиотеки, киноустановки, стадионы, спортзалы, детские спортивные школы – почти всё, нажитое за десятилетия, было передано в муниципальное ведение. Всё это вызвало сокращение штатных единиц в низовом и среднем звене профсоюзов. В 2001 году на образовано общество с ограниченной ответственностью «Пензатурист». Основным видом деятельности ООО «Пензатурист» является организация и проведение оздоровительных и познавательных туров, экскурсий. В объединение «Пензатурист» входит гостиница «Ласточка», турбаза «Чистые пруды», Бюро путешествий и экскурсий. Вошедший в действие 1 февраля 2002 года Трудовой Кодекс Российской Федерации законодательно закрепил уровни социального партнерства, формы его осуществления и определил органы по регулированию социально-трудовых отношений. В целях дальнейшего обеспечения организационно-правовых условий по развитию социального партнерства, в области был принят, по инициативе Федерации профсоюзов, в январе 2000 года Закон «О системе партнерства в сфере социально-трудовых отношений». Данная законодательная база дала возможность профсоюзам более эффективно защищать интересы трудящихся через коллективные договора и соглашения. Таким образом, в области сложилась определенная система социального партнерства, которая на конец 2003 года представлена областным трехсторонним соглашением, заключенным между Правительством области, Федерацией профсоюзов и объединениями работодателей, а также 16-ю территориальными городскими и районными соглашениями, 18-ю областными отраслевыми, 23-я районными отраслевыми и 2733-я коллективными договорами. На уровне 93,3 процентов заключены коллективные договора на предприятиях и учреждениях, где есть первичные профсоюзные организации. Почти 80 процентов всех занятых в экономике области охвачены кол. договорами. Полностью заключили в 2003 году коллективные договора все организации в отраслевых профсоюзах машиностроителей, автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения, связи и «Электропрофсоюзе». В результате реформирования электроэнергетики, количество организаций изменилось, и на 1 января 2004 года Пензенский «Электропрофсоюз» объединяет 20 первичных профсоюзных организаций; общая численность – 5 874 человек, что составляет 93,1 % от численности работающих. Сегодня Федерация профсоюзов Пензенской области насчитывает 19 членских организаций (рис.2.1) – областных организаций профсоюзов, в том числе 21 первичных профсоюзных организаций учащихся высших и средне-специальных учебных заведений. Общественная организация Федерация профсоюзов Пензенской области является некоммерческой профсоюзной организацией, территориальным общественным объединением, представляющим собой объединение структурных организаций (территориальных, первичных и иных) общероссийских, межрегиональных профсоюзов, входящих в Федерацию Независимых Профсоюзов России, действующих на территории Пензенской области. На рис. 2.1 приставлен полный список членских организаций Федерации профсоюзов Пензенской области по состоянию на 2017 год. Рис. 2.1. Список членских организаций Федерации профсоюзов Пензенской области Федерация профсоюзов Пензенской области разрабатывает и утверждает свой Устав в соответствии с Уставом ФНПР. Согласно Уставу Профобъединение является членской организацией ФНПР, выражает и реализует интересы ФНПР и представляет ее в Пензенской области. Профобъединение разрабатывает и утверждает свой устав в соответствии с Уставом ФНПР. Наименование на русском языке: полное – Общественная организация «Федерация профсоюзов Пензенской области»; сокращенные – Федерация профсоюзов Пензенской области, ФППО. Наименование на английском языке: полное – public organization Trade Union Federation of Penza Region; сокращенное – TUFPR. Профобъединение является юридическим лицом, имеет печать, штампы, бланки, медаль, Почетную грамоту, Благодарность, Почетный диплом. Профобъединение может иметь флаг, эмблему и другую символику, подлежащие государственной регистрации и учету в порядке, установленном законодательством. Профобъединение осуществляет свою деятельность на территории Пензенской области. Место нахождения постоянно действующего руководящего органа Профобъединения: г. Пенза, ул. Советская, дом 4. Также под управлением Федерации профсоюзов Пензенской области находятся подведомственные организации, в числе которых:  СКУП «Пензапрофкурорт» (г. Пенза, ул. Советская, 4, каб. № 18)  ООО «Пензатурист» (г. Пенза, ул. Мира, 35)  Учебно-методический центр (г. Пенза, ул. Калинина, 114)  Дворец водного спорта (г. Пенза, ул. Калинина, 115). Членскими организациями Профобъединения являются территориальные организации общероссийских, межрегиональных профсоюзов, входящих в ФНПР, а в случае отсутствия территориальных организаций – первичные или иные организации соответствующих профсоюзов. Профсоюзы на всех этапах своего развития являлись и являются самой массовой общественной организацией. Основной функцией профсоюзов является функция защитная. Именно в силу этого они имели и имеют в своем составе правовые службы более эффективного отстаивания интересов своих членов и трудящихся в целом. Новое трудовое законодательство (Трудовой Кодекс Российской Федерации, 01.02.2002 г.) во многом по-новому определило роль профсоюзов и их место среди институтов гражданского общества, одновременно поставив перед профсоюзами, их правовыми службами ряд специфических проблем, как в правоприменительной практике, так и в правотворческой деятельности, потребовало изменения методов защитной работы. Высокая квалификация работников правовых служб профсоюзов подтверждается ростом числа обращений за консультацией и оказанием юридической помощи. За последние пять лет в среднем количество обратившихся за юридической помощью в правовые службы профсоюзов Пензенской области превысило 12,5 тысяч человек (до 1993 год эта цифра составляла 2-2,5 тыс. чел.). В среднем за год юристами профсоюзов восстанавливается на работе более 450 человек (до 1993 года – 15-20 человек). О возросшем авторитете работников юридической службы профсоюзов говорит и тот факт, что в 2002 году руководитель правовой службы Пензенских профсоюзов решением Законодательного Собрания Пензенской области утверждён членом квалификационной коллегии судей Пензенской области. В Пензенской области, в данное время, имеются профсоюзные организации, которые не входят в состав Федерации профсоюзов области, но с которыми Совет Федерации тесно сотрудничает: Райпрофсож (профсоюз железнодорожников, профком ПО «Старт», профком НИИФИ, ОАО «Медтехника» и профсоюз Пензенского инженерного военного института. 2.2. Система управления в Федерации профсоюзов Пензенской области Аппарат общественной организацией Федерации профсоюзов Пензенской области (ФППО) создается для обеспечения деятельности Федерации, реализации ее уставных целей и задач. В своей деятельности аппарат Федерации руководствуется законодательными актами РФ, Пензенской обл., Уставами ФППО и ФНПР, решениями конференций, совета Федерации, Исполкома и Положением об аппарате общественной организации ФППО и пр. Рис. 2.2. Организационная схема структуры управления ФППО Структура управления (рис.2.2) утверждается исполкомом Федерации. При необходимости по предложению председателя Федерации Исполком вносит изменения в структуру аппарата Федерации с последующим утверждением на заседании Исполкома. Аппарат федерации состоит из руководства (председателя и заместителя председателя) и структурных подразделений. Структурные подразделения аппарата управления федерации: - осуществляют свою деятельность под общим руководством председателя и заместителя председателя Федерации; - обеспечивают реализацию основных направлений деятельности Федерации; - взаимодействуют между собой. При подготовке проектов документов в обязательном порядке согласовывают их с подразделениями по принадлежности; - работают в постоянном контакте с соответствующими комиссиями Совета Федерации профсоюзов Пензенской области. Структурные подразделения возглавляют заведующие (рис. 2.2), которые утверждают и освобождаются от должности председателем Федерации профсоюзов в соответствии с действующим законодательством и несут персональную ответственность за выполнение задач, возложенных на соответствующие структурное подразделение. Права и обязанности работников аппарата федерации определяются законодательными актами РФ, трудовыми договорами с работодателем, Положением об аппарате общественной организации ФППО и пр. Основными функциями аппарата Федерации являются: - подготовка, проведение, организационно-техническое и финансовое обслуживание конференций Федерации, заседаний Совета Исполкома, постоянных комиссий и других мероприятий Федерации; - подготовка проектов документов, вносимых на рассмотрение конференций федерации, заседаний Совета, Исполкома; - Организация исполнения постановлений, принятых выборными органами Федерации и распоряжений председателя ФППО; - подготовка предложений к проектам законов, иных нормативных актов; - участие профсоюзных представителей в деятельности 3-х сторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. - оказание консультативной, методической и практической помощи членским организациям, изучение и обобщение практики их работы; - организация подготовки и повышения квалификации профсоюзных кадров и актива; -обобщение предложений членских организаций, других профорганов, членов профсоюзов, информирование о них руководителей Федерации, принятие мер по их реализации; -регулярное информирование членских организаций, членов профсоюзов о важнейших направлениях деятельности Федерации, ее членских организаций, о зарубежном опыте профсоюзной работы. - рассмотрение служебной корреспонденции, писем и заявлений членов профсоюзов; - содержание работы конкурентных структурных подразделений изложено в положениях об отделах, управлениях аппарата Федерации. Текущее руководство деятельностью Профобъединения осуществляет Председатель, который является единоличным исполнительным органом Профобъединения. Председатель Федерации профсоюзов Пензенской области (ФППО): - Осуществляет деятельность по выполнению уставных задач, решений Конференции, Совета, Президиума, организует работу по выполнению решений коллегиальных органов ФНПР. - Подотчетен Конференции, а в период между Конференциями – Совету. - Представляет Профобъединение без доверенности в органах власти, органах местного самоуправления, судебных органах, объединениях работодателей, общественных объединениях, в иных организациях, средствах массовой информации. - Делает в необходимых случаях заявления, направляет обращения и ходатайства от имени Профобъединения. - Заключает соглашения о взаимоотношениях с профсоюзными объединениями, объединениями работодателей, органами власти, зарубежными организациями с последующим информированием о них на заседании Президиума или Совета. - Принимает решения по вопросам владения, пользования и распоряжения имуществом Профобъединения в пределах полномочий, определенных Советом, Президиумом, обеспечивает защиту имущественных прав и интересов Профобъединения. - Систематически (ежеквартально) информирует Президиум о финансовом состоянии Профобъединения и выполнении финансовых обязательств перед ФНПР. - Вносит предложения Совету по избранию заместителей Председателя, досрочному прекращению их полномочий и расторжению с ними трудового договора. - Утверждает распределение полномочий и обязанностей между заместителями Председателя, заключает и расторгает с ними трудовые договоры. - Осуществляет общее руководство аппаратом Профобъединения, заключает и расторгает трудовые договоры с работниками. - Определяет систему и размеры оплаты труда работников, штатное расписание аппарата Профобъединения. - Издает распоряжения по различным вопросам деятельности Профобъединения. - Выдает доверенности от имени Профобъединения. - Выполняет другие полномочия, делегированные ему Советом и Президиумом. Председатель Федерации профсоюзов Пензенской области (ФППО) является членом Совета, Президиума руководит их работой и ведет заседания. При отсутствии Председателя его полномочия осуществляет один из заместителей Председателя. Председателем ФППО может быть избран член общероссийского, межрегионального профсоюза, являющегося членской организацией ФНПР, чья кандидатура предложена Исполкомом ФНПР и выдвинута Советом Профобъединения в порядке, утвержденном Генеральным Советом ФНПР. С Председателем заключается трудовой договор, который от имени Профобъединения подписывает, уполномоченный Конференцией член Совета. Председатель, избранный депутатом законодательного органа государственной власти, статус которого не позволяет заниматься другой оплачиваемой деятельностью, может, как единоличный исполнительный орган, осуществлять определенные настоящим Уставом права и обязанности без оплаты (на общественных началах). В период между Конференциями на заседании Совета по требованию не менее 1/3 членских организаций Профобъединения (на основании решений коллегиальных органов), объединяющих не менее 1/3 общего числа членов профсоюзов и (или) по решению Исполкома ФНПР, может быть принято решение о созыве внеочередной Конференции по вопросу о досрочном прекращении полномочий Председателя в случаях грубого нарушения им настоящего Устава, Устава ФНПР, решений органов ФНПР, Конференции и Совета. Взаимоотношения Профобъединения с организациями профсоюзов, не входящих в ФНПР, строятся на основе заключения соглашений. Решение о приеме в Профобъединение новых членских организаций принимается на основании письменного заявления с приложением решения коллегиального органа, копии устава профсоюза (для первичной профсоюзной организации – копии положения о ней), копии свидетельства о государственной регистрации (для юридических лиц), сведений о численности, организационной структуре, месте нахождения постоянно действующего руководящего органа, юридическом адресе, обязательства об уплате членских взносов. Членство в Профобъединении прекращается в связи с ликвидацией членской организации в соответствии с законодательством или прекращением членства в ФНПР общероссийского, межрегионального профсоюза, структурной организацией которого она является. В случае ликвидации территориальной организации общероссийского, межрегионального профсоюза, но продолжении деятельности одной или нескольких первичных или иных организаций этого профсоюза – членство в Профобъединении переходит к ним. Членские организации Профобъединения имеют право: - Делегировать для избрания в коллегиальные органы Профобъединения своих представителей и отзывать их. - Участвовать через своих представителей в работе коллегиальных органов Профобъединения. - Вносить проекты документов и предложения на рассмотрение органов Профобъединения, получать информацию о результатах их рассмотрения. - Обращаться в органы Профобъединения с ходатайством о защите своих прав и интересов в органах власти. - Участвовать в разработке предложений Профобъединения по проектам законов и иных нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников. - Вносить предложения и участвовать в деятельности Профобъединения по разработке и заключению трехстороннего соглашения между Профобъединением, объединениями работодателей и уполномоченными органами власти Пензенской области, других соглашений. - В установленном законодательством порядке выдвигать и направлять работодателям или их представителям требования, участвовать в формировании и работе примирительных органов, объявлять и возглавлять забастовки, принимать решения об их приостановке, возобновлении и прекращении, а также – координировать эти действия. - Обращаться в Профобъединение с предложениями об организации коллективных действий профсоюзов, в том числе проведении митингов, демонстраций, шествий, пикетирований, а также о поддержке Профобъединением коллективных действий, проводимых членской организацией. - Обращаться в органы Профобъединения по вопросам профсоюзной деятельности для получения консультаций, помощи и поддержки. - Пользоваться имуществом Профобъединения в соответствии с нормами гражданского законодательства. - Принимать участие в разработке различных программ и создании фондов Профобъединения. - Использовать возможности Профобъединения для обучения профсоюзных кадров и актива, получения и распространения информации, необходимой для своей деятельности. - Получать информацию о деятельности Профобъединения. - Вносить предложения о награждении профсоюзного актива, работников организаций профсоюзов знаками отличия Профобъединения и ФНПР и о поддержке Профобъединением ходатайств о награждении государственными наградами, присвоении почетных званий. Членские организации Профобъединения обязаны:  Выполнять Устав Профобъединения.  Поддерживать деятельность Профобъединения и принимать активное участие в реализации его целей и задач, проявлять солидарность в защите прав и интересов членских организаций Профобъединения, содействовать созданию и деятельности молодежных комиссий (советов, комитетов) в организациях профсоюзов, координационных советов организаций профсоюзов в муниципальных образованиях.  Уплачивать членские взносы в Профобъединение в соответствии с установленными Профобъединением размерами и порядком, согласованными с ФНПР.  Выполнять решения органов Профобъединения, принятые в соответствии с настоящим Уставом и не противоречащие Уставу соответствующего общероссийского, межрегионального профсоюза.  Информировать Профобъединение о проведении заседаний коллегиальных органов, изменениях в уставах, положениях и в составе руководящих кадров, принимаемых принципиальных решениях и действиях, а также решениях судебных органов по вопросам защиты прав членов профсоюзов.  Представлять в Профобъединение данные о численности объединяемых членов профсоюза, финансовую отчетность, связанную с исчислением и уплатой членских взносов в Профобъединение, статистические сведения, перечни которых определяются коллегиальными органами Профобъединения по согласованию с ФНПР.  Информировать Профобъединение об участии в выборах федеральных органов государственной власти, органов государственной власти Пензенской области, органов местного самоуправления, заключении договоров и соглашений с политическими партиями и движениями.  Вносить на рассмотрение своих коллегиальных органов вопросы, предложенные органами Профобъединения.  Содействовать заключению и выполнению трехстороннего соглашения между Профобъединением, объединениями работодателей и Правительством Пензенской области, других соглашений.  Проявлять солидарность и принимать участие в организации и проведении Профобъединением коллективных действий профсоюзов.  Не допускать действий, ущемляющих интересы Профобъединения и входящих в него членских организаций.  Оказывать финансовую и другую помощь средствам массовой информации, учрежденным Профобъединением. Руководители членских организаций Профобъединения персонально отвечают за реализацию принимаемых коллегиальными органами Профобъединения решений. Случаи невыполнения решений рассматриваются на заседаниях коллегиальных органов Профобъединения, информация о результатах рассмотрения направляется членским организациям и в соответствующий общероссийский, межрегиональный профсоюз. В случае невыполнения членской организацией Профобъединения настоящего Устава и решений его органов, а также неуплаты членской организацией своевременно и в полном объеме членских взносов Профобъединению в течение 3-х месяцев, допускается: - приостановка права решающего голоса представителей этой организации на заседаниях коллегиальных органов Профобъединения; - приостановка выполнения по отношению к ней в полном объеме защитных функций на срок, определенный коллегиальным органом Профобъединения или до устранения выявленных нарушений с обязательным информированием соответствующего общероссийского, межрегионального профсоюза и ФНПР. 2.3. Кадровый потенциал Федерации профсоюзов Пензенской области При решении относительно несложных проблем, в Федерации профсоюзов Пензенской области часто используется интуитивный подход, что также вызывает проблему в области управления, то есть качество решения основывается, прежде всего, на предыдущем опыте лица, принимающего решение. Если проблемная ситуация не так очевидна, её решение неоднозначно, то процесс принятия решений требует структуризации, которая позволит определить этапы и процедуры, направленные на ее решение. Процесс принятия peшeний мoжнo пpeдcтaвить в виде cлeдyющиx этaпoв, кaждoмy из кoтopыx cooтвeтcтвyют oпpeдeлeнныe пpoцeдypы: 1) пocтaнoвкa пpoблeмы: вoзникнoвeниe нoвoй cитyaции, пoявлeниe пpoблeмы, cбop нeoбxoдимoй инфopмaции, oпиcaниe пpoблeмнoй cитyaции; 2) paзpaбoткa вapиaнтoв peшeний: фopмyлиpoвaниe тpeбoвaний-oгpaничeний, cбop нeoбxoдимoй инфopмaции, paзpaбoткa вoзмoжныx вapиaнтoв peшeний; 3) выбop peшeния: oпpeдeлeниe кpитepиeв выбopa; oтбop peшeний, oтвeчaющиx кpитepиям, oцeнкa вoзмoжныx пocлeдcтвий, выбop пpeдпoчтитeльнoгo peшeния; 4) оргaнизaция выпoлнeния peшeния и eгo oцeнкa: план peaлизaции выбpaннoгo peшeния; кoнтpoль за xoдoм peaлизaции peшeния; oцeнкa peшeния пpoблeмы и вoзникнoвeниe нoвoй cитyaции. Процесс принятия управленческих решений председателем Федерации профсоюзов Пензенской области также состоит из нескольких этапов: 1) постановка задач по предоставлению информации, необходимой для анализа; 2) анализ информации и постановка задач заместителям по разработке альтернативных вариантов управленческого решения; 3) подготовка заместителями директора экономического обоснования предложенных альтернатив управленческого решения; 4) выбор наиболее привлекательного, с точки зрения экономического эффекта, варианта решения. В процессе принятия решений в Федерации профсоюзов Пензенской области невозможно добиться успеха, если право принимать решения принадлежит только одному человеку. Желание решить и сделать все самому ограничивает возможности. Проблему решения задач за пределами своих физических возможностей следует искать в делегировании полномочий. Одной из основных целей материального стимулирования труда является обеспечение оптимального соотношения заработной платы сотрудников с объемом и качеством выполненной работы. В Федерации профсоюзов Пензенской области используется повременная оплата труда. Сейчас почасовая оплата труда имеет тенденцию к постепенному повышению и удельного веса. В частности, это касается распространения моделей бестарифной системы оплаты труда, основанные на частичном распределении заработанных средств, предназначенных для вознаграждения сотрудников по определенным критериям, таким как: 1. квалификационный уровень и деловитость сотрудника; 2. коэффициент трудового участия, то есть определение реального вклада каждого сотрудника в результаты коллективного труда; 3. степень выполнения нормированных заданий; 4. количество отработанных часов. Для профсоюза заработная плата − это самая затратная статья, которая включается в себестоимость услуг и одновременно является главным фактором обеспечения материальной заинтересованности сотрудников в достижении высоких конечных результатов труда, поэтому задачей менеджмента является определение оптимального уровня сбалансированности, который бы отвечал современным условиям хозяйствования. На примере Федерации профсоюзов Пензенской области эта система продемонстрировала свою не достаточно высокую эффективность и динамизм. Характеристика сотрудников компании по уровню образования приведена ниже в таблице 2.1. Таблица 2.1. Характеристика работников ФППО по уровню образования за 2016 г. Категории работников чел Высшее Средне-специальное Среднее % чел % чел. % чел. Руководители 66,7 6 45,5 5 0 0 Штатные работники 22,2 2 36,4 4 42,9 3 Вспомогательный персонал 11,1 1 18,1 2 57,1 4 Итого 27 чел. администрации 100 9 100 11 100 7 Анализируя данные табл. 2.1 по уровню образования можно сделать вывод, что высшее образование в компании имеют 66,7% руководителей и 22,2% штатного персонала. Среди вспомогательного персонала только 11,1% имеет высшее образование. Значительный удельный вес сотрудников со средне-специальным образованием приходится на руководителей компании (45,5%), что обусловлено спецификой работы данной организации. При этом среднее образование в ФППО имеют всего 7 человека: из вспомогательного персонала – 4 чел. и 3 штатных работников. Можно сказать, делая общий вывод по качественному составу работников, что большая часть давно трудится в Федерации, что является положительным фактором. В то же время, анализируемая организация обеспечена молодыми кадрами, что положительно сказывается на ее работе. При изучении деятельности ФППО было установлено, что растет потребность в квалифицированных кадрах, поэтому и повышаются требования к уровню образования новых сотрудников при приеме. Напряженность в обеспечении трудовыми ресурсами Федерации профсоюзов Пензенской области может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда сотрудников, интенсификации проектных работ, комплексной механизации и автоматизации процессов проектирования, внедрения новой более компьютерной техники, совершенствование технологии проектирования. Для того чтобы провести качественную оценку кадрового потенциала организации, стоит провести ряд тестов, которые выявят положительные и отрицательные стороны компании. Оценка состояния кадровых ресурсов Федерации профсоюзов Пензенской области позволят увидеть настоящее состояние их кадрового потенциала. Отмеченная текучесть кадров наталкивает на мысль, что людей, находящихся на муниципальной службе, не удовлетворяют условия труда, а это может быть что угодно: напряженные отношения между начальством и подчиненным, большая нагрузка, недружный коллектив, неудовлетворенность заработной платой и т.д. Анализ подходов к эффективности работы персонала Федерации профсоюзов Пензенской области свидетельствует о разнообразии критериальных показателей. Бесспорно, нужен комплексный подход к оценке экономической эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала Федерации профсоюзов Пензенской области, как социальной системы [10, с. 47]. К сожалению, существуют некоторые препятствия в оценке персонала Федерации профсоюзов Пензенской области: - убеждение, что проведение научно обоснованной оценки является сложной задачей; - уровень усилий кадровых подразделений трудно определить с помощью количественных показателей; - сложно определить, когда цели подразделений достигнуто, а когда − нет; - менеджеры по работе с персоналом нет времени и желания проводить оценку эффективности и производительности работы как своей, так и другого руководства; - незначительный интерес к оценке эффективности и производительности менеджмента персонала со стороны руководства Федерации профсоюзов Пензенской области [10, с. 49]. В целом социально-экономическую эффективность Федерации профсоюзов Пензенской области определяем как отношение прироста трудового потенциала персонала, обеспечивающего экономический рост организации, к затратам на его достижение. То есть, в определении представлена система экономических показателей, иллюстрирующих работу организации в целом (например, производительность труда), система социальных показателей, касающихся как организации (например, текучесть персонала), его подразделения (например, конфликтность группы), так и работника лично (например, степень личной удовлетворенности трудом). Отсутствие комплексного показателя, который удовлетворяет следующие требования и позволяет определить социально-экономическую эффективность менеджмента персонала в Федерации профсоюзов Пензенской области, делает измерения по отдельным группам экономической и социальной эффективности ограниченным и не дает полного представления о результативности руководства [15, с. 71]. В настоящее время в ФППО созданы все условия для профессионального развития молодежи. Этому способствует и система повышения квалификации и переподготовки кадров различного уровня через высшие учебные заведения республиканского и федерального уровней, очень распространена дистанционная форма обучения. В 2017 году 3 человека получают второе высшее образование, 23 человека повышают свою квалификацию и проходят переподготовку. В Федерации налажена постоянная экономическая учеба, когда в течение года руководители подразделений ФОПП ведут теоретическую и практическую учебу сотрудников по перспективным направлениям работы своих подразделений. Не все планы удается претворить в жизнь, но руководству ФОПП необходимо учится и приобретать опыт, знания и умения, чтобы сплотить членов всего коллектива ФППО. Администрация области периодически оказывает ФППО значительную практическую и методологическую помощь, да и просто человеческую поддержку по различным направлениям деятельности ФППО и его членских организаций. Таким образом, в Федерации профсоюзов Пензенской области работают над тем, чтобы создать высокопрофессиональный кадровый состав, который бы отвечал всем требованиям муниципальной службы. 2.4. Исследование мотивационной направленности сотрудников и удовлетворенности персонала Федерации профсоюзов Пензенской области Следует отметить, что важнейшим средством стимулирования в ФППО является оплату труда сотрудникам. Размер заработной платы каждого работника ФППО определяется его личными трудовыми заслугами и качеством его труда. В ФППО разработан так называемый «компенсационный пакет» выплат, который предусматривает дифференцированную оплату труда работников ФППО в разрезе занимаемых должностей, выполняемой функции и общей профессиональной компетенции каждого сотрудника. В состав зарплаты сотрудников ФППО включена непосредственно оплата труда (оклад), премия, различные стимулирующие выплаты и надбавки, а также компенсационные и гарантийные выплаты сотрудникам. Так заработная плата сотрудников ФППО, за исключение технического персонала (уборщики служебных и производственных помещений), рассчитывается по формуле: ЗП осн. = ОТпов. + РП факт., (2.1) Где: ЗП осн. – размер заработной платы, руб. ОТ пов. – размер оплаты труда, повременной, руб. РП факт. – размер премии фактический, руб. При этом размер оплаты труда повременной производится по следующей формуле: ОТпов. = ТСпоч.∙ Ч факт, (2.2) Где: ТС поч. –тарифная ставка почасовая, руб./ч. Ч факт. – количество фактически отработанных часов, ч. Размер ежемесячной премии каждого сотрудника ФППО находится по формуле: n РП факт = ∑ (ПФБсут. ∙ К долж. ∙ Ч факт.) / ЗП осн. (2.3) i=1 Где: РП факт – размер премии фактический, руб.; ПФБ – размер премиального фонда ФППО за сутки, руб.; (i = 1 до n) – общее число сотрудников ФППО; К долж. – поправочный должностной коэффициент сотрудника; Ч факт. – количество фактически отработанных часов, ч. Используя данные формулы, а также тарифные ставки, можно найти примерные размеры выплат по заработной плате и общего фонда оплаты труда сотрудникам ФППО, представленные в таблице 2.2. Таблица 2.2 Анализ среднего размера оплаты труда в управлении ФППО, 2014-2016гг. Показатели руб. 2014 2015 2016 Общий фонд оплаты труда, итого в месяц 379 260 376 390 380 730 среднемесячный размер зарплаты (повременной): 16 180 15 310 15 150 среднемесячный размер зарплаты (постоянной) 15 500 15 000 15 500 З/п одного работника (штатного) 11 000 10 000 10 500 з/п одного служащего (административного) 15 500 15 000 15 500 з/п руководителя 25 000 25 000 28 000 Выплата премий сотрудникам ФППО осуществляется ежемесячно с целью поощрение за инициативности и качественное исполнение своих трудовых обязанностей каждым работником, и предприимчивости в труде. При этом ФППО разработана система мотивации, согласно которой проводится премирование работников при выполнении следующих условий: 1. В течение периода расчета премии (месяца) деятельность всего подразделения, в котором числится сотрудник, должна соответствовать требованиям и отвечать установленным для подразделения показателям и плану деятельности подразделения ФППО. 2. выполнение сотрудником его трудовых обязанностей на должном уровне, включая: - своевременность и качество выполнения служебных заданий работника; - отсутствие нарушения трудовой дисциплины, замечания (ий) от вышестоящего руководства и/или руководителей данного структурного подразделения ФППО; - отсутствие дисциплинарного взыскания, строгое соблюдение всех процедур, которые относятся к выполняемой сотрудником работе; - соблюдения всех норм этики, установленных ФППО; - отсутствие жалоб со стороны населения на работу данного сотрудника и прочие требования. Соответственно при наличии одного из указанных выше недостатков в работе сотрудника премия ему не выплачивается в текущем месяце. Также в ФППО разработана система стимулирования сотрудников согласно следующим принципам: - все работники ФППО должны быть проинформирован об основных принципах и размерах компенсационных выплат; - размер индивидуальных выплат каждому сотруднику является закрытой информацией, однако принципы расчетов открыты для всех; - система мотивации находится в состоянии постоянного развития. Кроме того, зарплата сотрудников ФППО состоит из должностного оклада сотрудника и различного рода доплат и премий, а именно: - доплаты за совмещение должности, увеличение обслуживания сотрудником, увеличение общего объема выполняемых им работ, при согласовании с администрацией ФППО; - доплаты за сверхурочное время работы – в размере и согласно порядку, предусмотренному законодательством о труде граждан; - доплаты за управление отделом ФППО; - доплаты за выход в выходные и праздничные дни и прочие. В также осуществляются выплаты согласно системе косвенного материального стимулирования сотрудников ФППО, которая включает: 1)стандартный социальный пакет сотрудника ФППО:  полис обязательного медицинского страхования;  выплаты больничных начислений;  размер стажа и отчислений в пенсионный фонд;  ежегодный оплачиваемый отпуск. 2) разнообразные подарки и поздравления сотрудников ФППО согласно официальным праздникам и индивидуально в День Рождения. Следует отметить, что в 2016 году руководство ФППО приложило значительные усилия и средства для создания улучшенных условий трудовой деятельности своих сотрудников. Были проведены проектные и реконструкционные работы по улучшению состояния здания ФППО, проведен необходимый ремонт помещения ФППО, проверка общего технического состояния всех компьютерных систем управления и так далее. На основании Федерального закона РФ от 28.12.2013г. № 426-ФЗ, приказа Минтруда РФ от 24.01.2014 г. № 33н «Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда», Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда», в Федерации профсоюзов Пензенской области проведена специальная оценка условий труда работников аппарата. По результатам оценки вредные факторы не выявлены, условия труда работников признаны соответствующими государственным нормативным требованиям охраны труда. Таким образом, можно заключить, что условия труда (уровень шума – изоляции, освещенности помещения, система вентиляции и прочее) отвечают нормам законодательства и Трудовому кодексу, что регулярно оценивают сотрудники РОС ТЕХ НАДЗОР и других соответствующих служб. Подводя итоги анализа трудовых отношений в ФППО и системы мотивации сотрудников, можно отметить, что в ФППО проводится системный подход в управлении социального развития персонала ФППО. Кроме того, в ФППО разработана система нематериальной мотивации, которая соответствует установленным нормам законодательства. Для оценки удовлетворенности персоналом трудовой деятельности был выбран метод анкетного опроса, как наиболее простой и эффективный метод. Для этого было опрошено две группы персонала. Для проведения исследования были выбраны 35 человек, из них были выбраны рабочие и вспомогательный персонал, всего 30 человек в возрасте от 25 до 45 лет. И 5 человек административно-управленческой группы в возрасте от 45 до 50 лет. Тестирование проводилось анонимно, поэтому каждый участник смог дать достоверную информацию для исследования. На рис. 2.1 приведены результаты ответов сотрудников ФППО на вопрос об уровне и степени организации детальности в ФППО. Рис. 2.3. Ответы на вопрос: «Наша деятельность четко и детально организована» Так, согласно данным рис.2.3 из общего количества опрошенных 30% считают, что деятельность ФППО организована четко и детально на 10 баллов. В свою очередь оценку 8 и 10 балов поставили по 20% соответственно. По результатам опроса мы видим следующие результаты. Удовлетворенность размером заработной платы в основном отмечают руководство организации, это 4 человека из 5-ти опрошенных, а штатные рабочие не вполне удовлетворены, недовольстве высказали 8 человек из 30-ти опрошенных, а это больше половины респондентов этой группы. Опрос показал, что в основном видят какие-либо перспективы роста сотрудники высшего звена – 4 человека из 5-ти. 15% человек вспомогательного персонала тоже считают, что у них есть перспективы роста, однако вторая половина так не думают. Что касается доступности информации о целях и задачах ФППО, то можно сказать, что персонал вполне информирован, об этом говорит 100% управленческого персонала и 19% из 30% респондентов вспомогательного персонала. Отметим, что выявленные результаты являются неплохим показателем для государственного учреждения типа ФППО, так как большая часть сотрудников организации отметила, что стимулом к их трудовой деятельности выступает сплоченности коллектива и желание самих сотрудников осваивать новые технологии в работе Федерации. Кроме того, многие сотрудники видят для себя перспективу карьерного и личностного роста в ФППО. В основном персонал доволен условиями труда. Следствием этого и стал такой высокий результат опроса – большинство респондентов, 4 человека руководства и 19 рабочих. На вопрос есть ли у вас возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе 3 человека из управленческой группы ответили положительно, а 2 человека считают, что у них нет таких возможностей. В группе вспомогательного персонала больше половины персонала, 19 человек имеют возможности проявления инициативы. Ответы на вопрос соответствует ли работа вашим способностям тоже большинство положительные – это все 5 человек управленческой группы и 18 человек вспомогательного персонала. Таким образом, мы можем отметить в основном удовлетворенность персонала предприятия системой материального и морального стимулирования. Анализ показывает, что также в ФППО проводятся мероприятия по улучшению общего положения ФППО и поиску резервов в стимулировании персонала в частности. Однако система мотивации в ФППО развита не достаточно, вследствие чего возникает несоответствие затрат труда сотрудника получаемому им материальному вознаграждению в виде премии, так как расчет премиальный ведется на основании показателей всего отдела, в котором данный сотрудник работает. Таким образом, у сотрудников ФППО отсутствует желание проявлять инициативность, так как индивидуальные достижения не оцениваются адресно, а делятся в виде премий на всех сотрудников отдела. Отмеченная проблема может быть решена посредством разработки новой системы мотивации более индивидуальной и эффективной. Кроме того, следует отметить некоторые слабые стороны существующей в ФППО системы стимулирования труда сотрудников, а именно: - при определении размера оклада сотрудника и его премиальных не уделяется должное внимание дополнительно отработанному времени, что снижает заинтересованность сотрудников и их производительность труда; - персонал недостаточно мотивирован и информирован об стратегических целях ФППО, так как отсутствует индивидуальная заинтересованность в достижении общей эффективности работы ФППО и прочее. Проблема текучести кадров в настоящее время не является одной из основных проблем ФППО, однако руководству следует обратить внимание на возрастной состав сотрудников. Возможно, следует «омолодить» персонал ФППО, привлекая молодых специалистов, стажеров с последующим предоставлением им рабочего места. На данный момент (2017 г.) в ФППО работает достаточно значительное количество сотрудников пред пенсионного возраста. Таким образом, можно взять на стажировку уже сейчас несколько сотрудников, чтобы в последующем они смогли заменить уволившихся. Имеющиеся подходы к определению эффективности не охватывают всех аспектов организационного функционирования. Так, за пределами в Федерации профсоюзов Пензенской области остается эффективность осуществление менеджмента относительно имеющихся функций, таких как планирование, организация, мотивация, руководство, контроль. Поэтому целесообразно выделение управленческой эффективности, которая отражает влияние руководства Федерации профсоюзов Пензенской области на достижение цели, запланированных результатов, своевременность принятия решений, достоверность прогнозов, рациональность информационных потоков, результативность мотивационного механизма, преодоление отчуждения работников от инновационной деятельности и ее последствий. К сожалению, отдельные аспекты управленческой эффективности Федерации профсоюзов Пензенской области трудно поддаются количественной оценке. Нами было обнаружено, что в Федерации профсоюзов Пензенской области отсутствует стабильный результат от принятия управленческих решений на оперативном уровне. Поэтому необходимо ввести такую систему финансовых показателей, которая позволит легче доводить до управленцев цели предприятия и стимулировать их к активным действиям для достижения поставленного результата. Соответственно такая система будет корректировать процесс принятия и управления решениями руководителей, мотивировать их к взвешенному и эффективному управлению сферой, которая находится в их подчинении. ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИЙ ВНУТРИФИРМЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ ПЕРСОНАЛА ФЕДЕРАЦИИ ПРОФСОЗОВ ПЕНЗЕНСКОЙ ОБЛАСТИ 3.1. Пути решения выявленных проблем в Федерации профсоюзов Пензенской области Мотивация профсоюзного членства базируется на комплексной работе во всех направлениях профсоюзной деятельности. В общем плане система мотивации предполагает два основных подхода: сохранение численности в уже действующей первичной профсоюзной организации и вовлечение в Профсоюз новых членов, создание новых организаций. На VII Съезде профсоюза государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации в августе 2014 года была принята Программа действий Профсоюза по защите социально-трудовых прав и законных интересов членов Профсоюза в 2016-2019 годах. Определенные в этой Программе все 5 направлений работы профсоюзных органов всех уровней пронизаны мотивационной составляющей. Защита социально-трудовых прав и интересов членов Федерации профсоюзов Пензенской области на основе развития социального партнерства через систему отраслевых соглашений и коллективных договоров принципиально важны для всех, т.к. они носят долговременный характер прямой защиты (3 года действия), и напрямую влияют на мотивацию профсоюзного членства. Хотя надо отметить, что ни кол. договора, ни соглашения в бюджетных отраслях и учреждениях не подкреплены финансами. Но сам факт заключения их по инициативе профсоюзных органов говорит об авторитете и признании ФППО и придает уверенность членами всех организаций ФППО в защите их прав и интересов. И даже процедурные вопросы социального партнерства имеют мотивационное значение для профсоюзных организаций. Это участие представителя в комиссии по заключению коллективного договора, участие профсоюзного актива в заключении соглашений, участие в переговорах с руководством, в подведении итогов выполнения соглашений и коллективных договоров, участие председателя профкома в аттестационных комиссиях и т.д. Все это поднимает интерес ФППО, обостряет чувство причастности к профдвижению, чувство надежды на справедливость и желание действовать. На сегодня организацией Профсоюза заключены 9 отраслевых соглашений, которые распространяются на 60% членов Профсоюза, а коллективные договора – на 96,7 % членов Профсоюза. Для ФППО важно сегодня информационное сопровождение соглашения, коллективного договора и организация профсоюзными органами всех уровней контроля над их выполнением. Другое направление деятельности организаций Профсоюза – это правозащитная работа, от результата которой зависит трудовое положение работника – члена Профсоюза. Усилению мотивации служит организация общественного контроля над охраной труда, состоянием условий труда и здоровья членов ФППО. Для многих, на первый взгляд, кажется, что для государственных служащих охрана труда не является главным в их работе, поскольку все они обеспечены рабочим местом, большинство работает в кабинетах, как говорят, в тепле и при свете. Тем не менее, проведенные ФППО проверки показали, что в учреждениях ФППО имеются немало нарушений требований охраны труда, особенно в вопросах ее организации. По итогам проверок в организации ФППО состоялось совещание, на котором ее члены пришли к единому мнению, что ФППО надо больше внимания уделять охране труда наших членов Профсоюза, особенно в тех учреждениях, которые относятся к повышенному классу риска – это пожарные части, аварийно-спасательные службы, учреждения МЧС, МВД. В первую очередь ФППО необходимо уделить внимание обучению, как профсоюзного актива, так и руководителей и ответственных по охране труда. Сегодня многие поняли, что время и положение дел диктует о необходимости квалифицированных знаний и даже профессиональной подготовки тех, кто занимается вопросами охраны труда. Это поняли и многие руководители наших министерств, ведомств, учреждений и организаций. Это подтверждают и показатели по обучению за последние три года. Если в 2009 году в Центре по охране труда профобъединения прошли обучение только 9 человек, то в 2011 году обучено уже 130 руководителей, членов комиссий, уполномоченных по охране труда и в том числе председателей профсоюзных организаций. Учеба проводится не ради учебы, а по полной программе. Служба руководителя социального развития и режима отвечает за социальную работу и безопасность деятельности работников. В частности важной функцией службы является обеспечение охраны труда на предприятии. Соответственно основные управленческие решения в этой сфере принимает соответствующий руководитель, а также руководитель предприятия, ведь согласно законодательству он также несет ответственность за охрану труда. Говоря о следующих направлениях работы профсоюзных органов, а это организационное укрепление ФППО и осуществление финансовой политики, необходимо сказать, что Федерация постепенно должна переходить на двух-звенную структуру республиканской организации ФППО. При этом, постепенно ликвидируются все райкомы ФППО с последующей централизацией профсоюзных взносов в республиканском комитете ФППО и распределением их между профсоюзными звеньями 50% на 50%. Вследствие этого и работа по мотивации профсоюзного членства также распределяется на два уровня: – мотивационная составляющая в работе первичной профсоюзной организации; – набор мотиваций, включающих возможности ЦК Профсоюза и республиканского комитета. В первичной профсоюзной организации мотивация полностью зависит от активной работы профкома, от авторитета председателя, от его умения выстроить социальный диалог, от организации и проведения различных мероприятий, в том числе и культурно-оздоровительных для членов Профсоюза и членов их семей, вовлечения в профсоюзную деятельность молодежи, адресной помощи членам Профсоюза. У ФППО достаточно активно и умело проводил работу в этом направлении профсоюзный комитет, лидер первичной профсоюзной организации Федерального казенного учреждения Пензенской области. На областном уровне в целях мотивации должны использоваться все возможности ФППО – это оказание практической и методической помощи, консультации, информационная работа, страхование членов Профсоюза от несчастного случая на производстве и др. Кроме того со стороны республиканской организации ФППО оказывается и должна также оказываться в перспективе финансовая поддержка профсоюзных организаций в проведении мероприятий, материальная помощь членам ФППО, удешевление путевок в санатории, поощрение активных членов ФППО, председателей первичных профсоюзных организаций и т.д. На сегодняшний день задача создания социального партнерства ФППО в основном выполнена. Отраслевые соглашения помогают решать вопросы регулирования труда и отдыха, оплаты труда, занятости, создания безопасных условий и правовой защищенности членов ФППО. Успешное социальное партнерство профсоюзного актива и администрации ФППО позволяет решать практически все вопросы социально-трудовых прав и интересов работающих, а также достигнуть существенных успехов в решении основных производственных задач. Однако, государственные органы ограничены рамками бюджетного финансирования, поэтому и положения Отраслевых соглашений и коллективного договора соответствуют нормам законодательства – дополнительные гарантии трудно предусмотреть. И, тем не менее, коллективный договор ФППО должен быть составлен таким образом, чтобы максимально учесть различные жизненные потребности членов коллектива. Через заключение коллективного договора должен быть расширен пакет различных социальных льгот. Это, прежде всего, предоставление дополнительных дней отпуска по случаю торжественных дат в жизни сотрудника (свадьба, юбилей), а также в случае серьезных аварий в доме и похорон близких родственников и друзей. Кроме того, один раз в квартал должен предоставляться дополнительный день отдыха, так называемый социальный день. Коллективным договором должно быть предусмотрено оказание единовременной материальной помощи по случаю свадеб, рождения ребенка и других событий в жизни работающих. Работникам, имеющим 2-х и более детей в возрасте до 18 лет, а также родителям и опекунам, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, должна предоставляться дополнительная единовременная материальная помощь. Для молодых работников, имеющих маленьких детей, должна предоставляться возможность работать по гибкому графику (перенос начала и окончания рабочего дня, неполный рабочий день). Вопросы создания благоприятных условий труда, охраны труда и здоровья работающих ФППО должны решаться повседневно в рабочем порядке. В практику работы должно входить составление комплексных планов и соглашений по улучшению условий и охране труда, которые являются приложением к коллективному договору. В целях обеспечения охраны труда, соблюдения правил техники безопасности в ФППО должен быть назначен специалист, отвечающий за безопасную организацию трудовой деятельности, должна работать комиссия по охране труда и комиссия по социальным вопросам, необходимо организовать пост общественного контроля над соблюдением законодательства о труде и охране труда. В течение года постом общественного контроля совместно с профкомом должна проводиться проверка состояния охраны труда и техники безопасности в структурных подразделениях ФППО. Особое внимание должно уделяться и выполнению перечня мероприятий по недопущению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости работников ФППО и организаций. Руководитель и заместитель руководителя ФППО должны регулярно проходить обучение и проверку знаний по охране труда в Центре профессиональной подготовки. За последние годы администрацией ФППО проделана большая работа по улучшению условий труда. Но сегодня ФППО не можем похвастаться современным, хорошо оснащенным, новым административным зданием. Также должно планироваться проведение аттестации рабочих мест по условиям труда ФППО. Однако кроме перечисленных проблем, перед ФППО сегодня стоят две очень важные задачи: привлекать молодежь в члены Профсоюзов и активизировать заложенный в молодых людях творческий потенциал в их же собственных интересах и в интересах развития ФППО. Основные стратегические цели деятельности ФППО в привлечении молодых кадров следующие: – содействие молодым специалистам в адаптации к условиям работы в органах статистики, а также в их профессиональном становлении; – содействие в профессиональном росте через организацию и проведение конференций, лекций, знакомящих с передовыми достижениями отечественной и международной науки, смотров профессионального роста молодых специалистов (конкурс на лучшую аналитическую записку среди молодых специалистов проводится у нас уже 3 года подряд), оказание организационной поддержки творческих инициатив молодых специалистов; – привлечение молодых специалистов к активному участию в общественной жизни коллектива (организация и проведение культурно-массовых мероприятий, творческих конкурсов, направленных на сохранение и приумножение корпоративной культуры); – выявление среди молодых специалистов инициативных, активных, тех, кому присущи качества лидера и организатора. Необходимость и злободневность такого внимания к молодым специалистам очевидна, поскольку сегодня ФППО – это коллектив, в основном состоящий из опытных работников, работающих длительное время. Но, если несколько лет назад молодые специалисты составляли лишь 10 % работающих, то в настоящее время молодежи в возрасте до 30 лет в коллективе ФППО и членских организаций увеличилась до 34 человека, еще 31 человек – в возрасте до 40 лет, 59 из общего числа являются членами ФППО. В последние несколько лет коллектив ФППО в некоторой степени пополнился молодыми кадрами, грамотными, талантливыми и честолюбивыми. И это очень радует, ведь именно им, молодым, предстоит продолжать традиции, накопленные и ФППО, и их предшественниками. Однако текущая задача руководства ФППО постараться передать им этот опыт, который они не почерпнут ни в одной книжке. Делать это следует через развитие наставничества, направленного на трудовую адаптацию и профессиональный рост молодых специалистов. В течение полутора лет 11 молодых специалистов ФППО уже прошли эту школу. Вместе с новым работником наставник разрабатывает индивидуальный план работы на весь период испытательного срока, куда включаются конкретные задачи с определением срока их исполнения и предполагаемым конечным результатом. Наставник не только обучает новичка, но и изучает его профессиональные и личные качества. По итогам обучения составляется отчет наставника о результатах адаптации. Положительный эффект программы адаптации становится очевиден, когда в конце испытательного срока проводится аттестация молодого специалиста, чтобы выявить насколько он соответствует занимаемой должности, корпоративным стандартам и нормам. Но Федерации не следует ограничиваться работой только с теми, кто уже пришел к ним на работу. Следует выявлять также перспективных молодых работников из числа студентов, проходящих практику в ФППО, выходить с ознакомительными лекциями в университет и пр. Считаем, что создание молодежного совета, дальнейшее развитие наставничества позволят ФППО не только выявить достойный резерв, но и активизировать менее инициативных. Ведь от сегодняшней молодежи зависит, какая будет деятельность отечественных профсоюзов через ближайшее десятилетие. Также необходимо больше уделять внимания вопросам охраны труда, добиваться аттестации рабочих мест, финансирования мероприятий по охране труда через коллективные договоры и соглашения. Добиваться, чтобы в каждой организации работали уполномоченные, были созданы комиссии профкомов по охране труда и пр. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Оценка удовлетворенности трудом работников предприятия должна быть основой при принятии управленческих решений в сфере управления персоналом и поиском путей минимизации негативного влияния тех или иных факторов, влияющих на ее уровень. Пэтому повышение уровня удовлетворенности трудом призвано изменить само отношение к труду в направлении восприятия его как важной ценности человеческой жизни. Система управления персоналом профсоюзов Пензенской области включает эффективно функционирующие подсистемы управления. Каждая из этих подсистем осуществляет возложенные на нее функции и находится в тесной взаимосвязи с другими подсистемами. В зависимости от размеров организации могут включать друг друга, то есть на одну подсистему будет возложено выполнение функций двух других, которые вошли в ее состав, или же функционирование каждой из подсистем управления персоналом будет осуществляться отдельно каждым структурным подразделением организации. Кроме того, на функционирование каждой из подсистем управления персоналом влияет еще и ряд факторов, которые также необходимо учитывать при обеспечении эффективного функционирования каждой из подсистем. Также управление персоналом эффективное настолько, насколько успешно сотрудники профсоюзов Пензенской области используют свой потенциал для реализации поставленных целей. Поэтому для создания эффективной системы управления персоналом каждой организации необходимо использовать собственный опыт работы со своими сотрудниками, вносить коррективы и совершенствовать его на каждом этапе развития общества, изучать и применять практику отечественных и зарубежных предприятий. Эффективное функционирование системы управления персоналом профсоюзов Пензенской области возможно в случае: - анализа и планирования персонала; - проведение анализа рабочего места; - создание условий труда; - определение необходимых профессиональных качеств персонала; - оценки уровня подготовки персонала, его знаний, навыков и профессионализма; - планирование численности персонала и расходов на персонал предприятия; - разработки и реализации эффективных программ привлечения персонала; - определение четкой процедуры набора персонала; - разработки системы оплаты труда и мотивации персонала; - постоянно действующей системы повышения квалификации персонала; - постоянного мониторинга результатов деятельности персонала и его ротации и пр. Федерацию профсоюзов Пензенской области отличает, с одной стороны, четкая организация производственного процесса, ритмичная работа, действующий менеджмент на всех «звеньях» управленческой иерархии, экономическое ведения хозяйства, с другой − высокие профессионализм и исполнительская дисциплина персонала, отсутствие социальных и бытовых конфликтов в коллективе. Закономерным результатом взаимодействия всех этих факторов в Федерации профсоюзов Пензенской области стало устойчивое прибыльное хозяйствования, своевременные расчеты с бюджетом, регулярная и достаточно высокая оплата персонала и удовлетворение его социальных запросов − достаточно редкое явление для нынешнего состояния экономики России, пораженной жестким экономическим кризисом. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Арасланбаев И.В. Совершенствование материального стимулирования труда в СХПК «нива» Благовещенского района / И.В.Арасланбаев // NovaInfo. Ru. − 2016. − Т. 2. − № 53. − С. 143−145. 2. Артюхова И. В. Методы организационного стимулирования труда персонала / И. В. Артюхова, Л. О. Гаврилова // Инновационная наука. – 2015. – № 7–1. – С. 19 −25. 3. Асалиев А.М. Развитие трудового потенциала: [Учебное пособие] / А.М.Асалиев. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 281 с. 4. Архипова Н. И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие / Н.И. Архипова, О.Л.Седова. – М.: Проспект, 2016. – 214 c. 5. Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления / Е.Ф. Базык // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 4–1. – С. 9 −15. 6. Бевзюк Е. А. Регламентация и нормирование труда. Учебное пособие / Е.А. Бевзюк, С.В. Попов. – М.: Дашков и Ко, 2015. – 212 c. 7. Данилюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: [Учебное пособие] – Тюмень: Издательство ТГУ, 2015. – 304 с. 8. Доронина И. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / И. В. Доронина, М. А. Бичеев. – Новосибирск: СибАГС, 2015. – 159 с. 9. Жемчугов А.М. Мотивы человека и мотивация персонала / А. М. Жемчугов, М. К. Жемчугов // Проблемы экономики и менеджмента. –2017. – №3. –С. 3-6. 10. Журавлев П. В. Менеджмент персонала: [Уч. пособие] / П. В. Журавлев. – М.:Экзамен, 2014. – 448 c. 11. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 352 c. 12. Исаева О. М. Управление человеческими ресурсами. Учебник и практикум / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. – М.: Юрайт, 2016. – 246 c. 13. Кибанов А. Я. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2016. – 462 c. 14. Кибанов, А. Я. Управление персоналом. Учебное пособие / А.Я. Кибанов. – М.: КноРус, 2016. – 208 c. 15. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник / А.А. Литвинюк. – М.: Юрайт, 2015. – 400 c. 16. Леженкина, Т. И. Научная организация труда персонала: Учебное пособие / Т.И. Леженкина. – М.: Маркет ДС, 2016. – 232 с. 17. Лихацкий В. И. Аудит и контроллинг персонала. Учебник / В.И. Лихацкий. – М.: Издательство ГИЭФПТ, 2017. – 276 c. 18. Маслова В. М. Управление персоналом. Уч. и практикум – М.: Юрайт, 2015. – 508 c. 19. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие / И.В. Мишурова. – М.: Феникс, МарТ, 2017. –272 c. 20. Никандрова А.А. Анализ производительности труда / А.А.Никандрова, И.В.Арасланбаев // Актуальные вопросы бухучета, статистики и ИТ, сборник научных статей. – Уфа. – 2016. – С. 382–385. 21. Плавинская Ю.Б. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы упавления персоналом организации// Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – №7-8(60). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 127-132. 22. Потемкин В. К. Управление персоналом: Учебник / В.К.Потемкин. – М.: Питер, 2017. – 432 c. 23. Ричи Ш. Управление мотивацией: Учебное пособие / Ш.Ричи, П. Мартин. – М.: Юнити-Дана, 2016. – 400 c. 24. Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: [Учебник] / Е.А.Родионова. – М.: Издательство Юрайт, 2016. –279 с. ПРИЛОЖЕНИЕ Приложение 1 Таблица 1. Классификация управленческих решений Классификационный признак Решение по методологии взаимодействия с объектом управления традиционные, системные, ситуационные, социально-этические, стабилизационные по характеру принятия интуитивные, на основе суждений, рациональные по иерархии планирования оперативные, тактические, стратегические по уровню сложности простые, сложные по рангу управления верхнего, среднего, низшего по периоду реализации краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные по организации выработки индивидуальные, групповые, коллективные по функциональной направленности экономические, технические, социальные, экологические и другие по уровню применения инноваций типичные, инновационные при наличии информации детерминированы, рисковые, неопределенные по источнику возникновения регламентные, инициативные по способу доведения до реализации письменные, устные и другие по количеству альтернатив бинарные, стандартные, многие альтернативные, непрерывные Продолжение приложения 1 Таблица 2. Исследование трактовок понятия «мотивация труда» различными авторами № Автор Определение 1 С.Берлин Мотивация − это управленческая деятельность, направленная на стимулирование работников для достижения целей предприятия 2 Е.Горянова Мотивация − это совокупность мотивов, влияющих на поведение человека, побуждающих его к деятельности. 3 П.Друкер Мотивация − это субъективная сторона деятельности человека, которая представлена широким спектром потребностей, желаний, чувств, интересов. 4 В. Логинов Мотивация − это процесс побуждения человека, социальной группы ... осуществлять унаследовано закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение определенного рода потребностей и достижения личных, групповых и общественных целей. 5 П.Осипов Мотивация – это процесс побуждения и стимулирования каждого работника и коллектива в целом к результативной деятельности для достижения личных целей и главной цели организации. 6 Г.Повова Мотивация − это стимулирование определенного поведения человека, обусловленной напряжением между потребностями и возможностью их удовлетворения. 7 Г.Просветов Мотивация − это состояние личности, которое определяет степень активности и направления действий человека в конкретной ситуации. 8 Є.Смирнов Мотивация − это комплекс внутренних психологических условий формирования или активизации определенного мотива поведения. 9 Л. Владимирова Мотивация − это связанная с природой стимулов к труду и предусматривает становления взаимосвязи в схеме «необходимости − интересы (мотивы) стимулы − вознаграждение» 10 А. Афопичкин Мотивация − это процесс побуждения человека или группы людей на достижение целей организации, включающей в себя мотивы, интересы, потребности. 11 Б. Верпаховский Мотивация – это фактор, который обеспечивает достижение фирмы: внутреннее побуждение к деятельности, исходя из желаний, интересов позиции работника 12 Н. Соколова Мотивация − это процесс, который осуществляется менеджерами и заключается в выявлении сил (мотивов) и разработке стимулов, побуждающих индивидуумов к действиям по достижению личных целей и целей организации. 13 Е. Ульянова Трудовая мотивация является процессом выбора и обоснования способа участия человека в трудовой деятельности. 14 В.Юкаева Мотивация − это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Она задает границы и формы этой деятельности, предоставляет ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей 15 К. Фисунов Мотивация− это процесс воздействия на факторы производственной и социальной среды, под влиянием которых изменяется поведение рабочего, достигаются определенные поставленные цели по совершенствованию производства и механизма его управления 16 С. Петухова Мотивация работников представляет собой совокупность причин, которые побуждают к действию. 17 Л. Никифорова Мотивация − это процесс формирования мотивов.